Lettre d’Information franco-allemande | Novembre 2017

Par le biais de cette Lettre d’information bilingue, nous souhaitons vous tenir informés de l’actualité juridique et fiscale allemande et française. Cette Lettre est rédigée par l’Équipe franco-allemande de GGV qui a pour vocation de conseiller les entreprises françaises et venant de pays francophones sur le marché allemand, et les entreprises allemandes et de pays germanophones sur le marché français.

Actualités France

  1. La contribution de 3 % sur les bénéfices distribués déclarée inconstitutionnelle
  2. Assimilation des sociétés en commandite simple (SCS) à des sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés (IS)
  3. Les incidences de la réforme du droit des obligations sur les opérations de cession-acquisition
  4. Réforme du Code du Travail – aperçu des mesures phares
  5. Messagerie professionnelle et protection de la vie privée
  6. Contrats interdépendants
  7. La nouvelle procédure d’appel
  8. Attention à ne pas dépasser l’activité décrite dans l’objet du bail commercial
  9. GGV vous informe

Actualités France

La contribution de 3 % sur les bénéfices distribués déclarée inconstitutionnelle

Par une décision en date du 6.10.2017 (décision n°2017-660 QPC), le Conseil constitutionnel a déclaré l’ensemble du dispositif de la contribution de 3 % sur les montants distribués par les sociétés françaises contraire à la constitution.

Une contribution additionnelle à l’impôt sur les sociétés d’un taux de 3 % frappe depuis 2012 les distributions de dividendes par des sociétés françaises sur le fondement de l’article 235 ter ZCA du Code Général des Impôts.

Depuis son instauration, la contribution a fait l’objet de nombreuses critiques portant sur sa constitutionnalité et sur sa compatibilité avec la directive mère-fille. Ainsi, la Cour de Justice de l’Union Européenne, saisie d’une question préjudicielle par le Conseil d’Etat, avait, dans un arrêt en date du 17.5.2017, déclaré la contribution de 3 % sur les montants distribués contraire à l’article 4-1 de la Directive mère-fille et considéré que la contribution de 3 % ne pouvait être exigée d’une société qui redistribue à ses actionnaires des dividendes préalablement reçus de ses filiales établies dans un autre Etat membre de l’Union européenne.

Son issue était programmée puisque le projet de loi de finances pour 2018 prévoyait l’abolition de la contribution à compter du 1.1.2018. La décision du Conseil vient anticiper cette abolition.

Le Conseil constitutionnel vient en effet d’invalider le dispositif de la contribution de 3 %. Le Conseil retient qu’il existe une différence de traitement entre les sociétés mères, selon que les dividendes qu’elles redistribuent proviennent ou non de filiales établies dans un Etat membre de l’Union européenne autre que la France. En effet, l’arrêt rendu par la CJUE créait une discrimination à rebours entre la redistribution de dividendes perçus de filiales européennes, exonérées de la contribution de 3 %, et la redistribution de dividendes perçus de filiales françaises ou de filiales résidentes de pays tiers qui restait soumise à cette contribution.

Or, selon le Conseil constitutionnel, ces sociétés se trouvent dans la même situation au regard de l’objet de la contribution, qui consiste à imposer tous les montants distribués, indépendamment de leur localisation d’origine, y compris ceux relevant du régime mère-fille issu du droit de l’Union européenne (paragraphe 7).

Cette différence de traitement n’étant pas justifiée par une raison d’intérêt général, le Conseil constitutionnel en conclut que la contribution de 3 % méconnait les principes d’égalité devant la loi et devant les charges publiques (paragraphe 8) et la déclare contraire à la constitution (paragraphe 9).

La portée de cette décision est considérable car c’est le principe même de la contribution de 3 % qui est censuré. Le Conseil constitutionnel étend en effet sa décision à l’ensemble des distributions soumises à la contribution, sans distinguer selon l’origine des profits distribués.

La déclaration d’inconstitutionnalité prend effet dès la date de publication de la décision et concerne « toutes les affaires non jugées définitivement à cette date ». Cela signifie donc que tous les contribuables qui ont déjà déposé des réclamations pourront bénéficier de la déclaration d’inconstitutionnalité si leur affaire n’a pas été définitivement jugée à cette date. Les contribuables qui n’ont pas encore déposé de réclamation en vue d’obtenir la restitution de la contribution de 3 % ont encore la possibilité de le faire par voie de réclamation.

Jusqu’au 31.12.2017, ces réclamations pourront porter sur les contributions acquittées à compter du 1.1. 2015.

Assimilation des sociétés en commandite simple (SCS) à des sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés (IS)

Bien que s’agissant d’une société de personnes, la Société en commandite Simple (SCS) a fiscalement un statut hybride. En effet, l’article 206-4 du Code Général des Impôts assujettit la part des bénéfices revenant aux commanditaires à l’impôt sur les sociétés du fait de la responsabilité limitée qu’encourent ces derniers. Ce même régime est appliqué aux structures étrangères comme par exemple les KG de droit allemand lorsqu’elles sont imposables en France.

Il n’en reste pas moins que l’administration tend à refuser aux SCS le bénéfice des dispositions réservées aux sociétés soumises à l’IS.

Cette position a été censurée par la Cour Administrative d’Appel de Paris dans un arrêt du 26.1.2017 (aff. 14PA04600, GE Medical Systems), récemment publié. Au cas d’espèce, l’administration avait refusé le transfert des déficits à une société absorbante ayant la forme d’une société en commandite simple au motif que ce régime, accordé sur agrément, serait réservé aux sociétés soumises à l’IS. Il mérite d’être souligné que dans l’affaire jugée la part du commanditaire dans les résultats de la société représentait moins de 1%.

Au-delà du cas d’espèce, cet arrêt ouvre des perspectives dans tous les cas où des avantages fiscaux sont prévus pour les sociétés soumises à l’IS tel que par exemple le régime des fusions. Perspectives d’autant plus intéressantes pour les groupes allemands constitués sous forme de KG ayant des participations en France que l’agrément préalable qui était jusqu’alors exigé pour l’application du régime des fusions lorsqu’une société étrangère participe à l’opération a été censurée par la CJUE dans un arrêt du 8.3.2017 (aff. 14/106 Euro Park Service).

Les incidences de la réforme du droit des obligations sur les opérations de cession-acquisition

Par la réforme du droit des obligations entrée en vigueur il y a un an, le législateur a introduit de nouvelles obligations légales à la charge des cocontractants. La pratique des acteurs dans le cadre des opérations de cession et d’acquisition d’entreprises se trouve particulièrement modifiée par trois dispositions : le devoir d’information précontractuelle, la théorie de l’imprévision et l’exigence de bonne foi dans le déroulement des négociations.

Ici sont exposées les conséquences en matière d’information précontractuelle. Les autres sujets (l’exigence de bonne foi et la théorie de l’imprévision) feront l’objet d’une information dans les éditions ultérieures.

L’article 1112-1 du Code civil impose désormais à tout contractant qui connait une information pouvant être déterminante du consentement de l’autre partie, de lui en faire part durant les négociations.

Cette exigence est capitale en ce qui concerne les négociations précédant une cession d’entreprise, le cessionnaire étant amené à effectuer un certain nombre d’audits en vue d’évaluer la valeur de l’entreprise qu’il projette d’acquérir et d’estimer les éventuels risques découlant de l’opération (évaluation dont dépendra l’étendue de la garantie d’actifs et de passif).

Le vendeur est tenu non pas d’une obligation de délivrance de documents, mais d’informations. Il est donc parfaitement envisageable que la seule communication de documents soit considérée comme insuffisante, si elle ne permet pas nécessairement à l’acheteur d’accéder à l’information requise (par exemple si l’information ne pouvait être connue qu’au moyen du rapprochement de différents documents, dont l’acheteur n’a pas pu se rendre compte).

Même si « l’estimation de la valeur de la prestation », autrement dit sur l’estimation de la valeur de la société, est expressément exclue du devoir d’information, le vendeur ne saurait s’affranchir de son obligation d’information sur les éléments permettant à l’acheteur de déterminer ladite valeur.

Le devoir d’information naît dès lors que « légitimement l’autre partie ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant ». Du côté de l’acheteur, il conviendra de lister les éléments qui sont essentiels à la manifestation de son consentement. Du côté du vendeur, il conviendra de lister et de n’omettre aucune information substantielle dont il aurait connaissance, même si elle n’a pas été demandée par l’acheteur, sans pouvoir se cantonner à la simple communication de documents dans le cadre de l’audit.

On assiste donc à un reversement du principe « caveat emptor » suivant lequel c’est à l’acheteur d’être vigilant.

La traçabilité des informations demandées et communiquées devient essentielle. Dès lors, l’on peut s’attendre à ce que la pratique qui consiste à communiquer à l’acheteur, lors du « closing » d’une opération de vente, la liste complète des documents fournis dans le cadre de l’audit, se généralise, alors qu’elle était jusqu’à présent limitée aux cas de garantie d’actif et de passif exonératoires.

Un manquement à ces obligations peut entraîner non seulement une obligation à indemniser l’autre partie, mais également la nullité du contrat de cession.

Par ailleurs, même si la confidentialité est prévue par la loi, les parties auront la prudence de conclure un véritable accord de confidentialité (qui peut être inséré dans la lettre d’intention). A défaut d’accord précis, le caractère confidentiel ou non sera laissé à l’appréciation du juge, laquelle est évidemment source de subjectivité et, donc, d’incertitude.

Réforme du Code du Travail – aperçu des mesures phares

Les ordonnances Macron, publiés le 23.9.2017, viennent réformer en profondeur le droit du travail français. Des nombreuses nouvelles dispositions légales sont déjà applicables. D’autres nécessitent encore des précisions par décret et entreront en vigueur au plus tard le 1.1.2018. Nous en résumons certaines mesures susceptibles d’avoir un impact sur la vie des entreprises.

Fusion des instances représentatives du personnel (IRP)

Désormais, les entreprises d’au moins 11 salariés devront ainsi obligatoirement mettre en place une nouvelle et unique forme d’instance représentative du personnel : le Comité Social et Economique (CSE).

Par cette simplification des IRP, les ordonnances Macron visent à améliorer la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés, le CSE exercera les fonctions auparavant dévolues aux Délégués du Personnel et dans celles d’au moins 50 salariés les fonctions du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés, de même que les établissements comprenant au moins une installation nucléaire ou classée Seveso et certains gisements miniers (peu importe leur effectif), une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) devra être créée au sein du CSE.

Seuls les membres titulaires du CSE assisteront aux réunions, les membres suppléants n’y assistant qu’en cas d’absence de titulaires.

Le nombre des membres du CSE et leurs crédits d’heures restent encore à déterminer par décret.

La date exacte pour la mise en place du CSE est fonction du terme des mandats des représentants du personnel déjà élus (ou qui seront élus sur la base d’un protocole préélectoral conclu avant le 23.9.2017). En tout état de cause, le CSE doit être instauré au plus tard le 1.1.2020.

Nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise

L’objectif poursuivi par les ordonnances Macron est de favoriser la négociation au niveau de l’entreprise.

A cet effet, la réforme élargit considérablement la place de la négociation collective dans les entreprises et regroupe, pour plus de clarté, les différents thèmes de négociation en trois blocs :

  • un 1er bloc de thèmes sur lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise ;
  • un 2ème bloc de thèmes sur lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise si l’accord de branche comporte une clause dite « de verrouillage » ;
  • un 3ème bloc comportant tous les autres thèmes et sur lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf dans les matières réservées à l’accord de branche (bloc 1) ou verrouillées par l’accord de branche (bloc 2). Dans les matières des blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise prime toutefois sur l’accord de branche, s’il accorde aux salariés des garanties au moins équivalentes à l’accord de branche.

La réforme facilite également la conclusion des accords dans les entreprises, et notamment dans celles dépourvues de délégué syndical. Elle rend même possible la conclusion d’un accord dans les entreprises de moins de 11 salariés. Plusieurs décrets précisant notamment les modalités d’organisation de référendum en entreprise sont attendues.

Nouvelles règles concernant la rupture des relations de travail

La réforme tend à apporter d’avantage de sécurité juridique et de prévisibilité dans les relations de travail.

A cet effet, les règles relatives à la motivation du licenciement ont été adaptées. Ainsi, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront désormais être précisés après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié, et ce dans un délai fixé par un décret à paraitre. A défaut d’avoir demandé à l’employeur de préciser sa motivation, le salarié ne pourra se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’imprécision du motif.

Par ailleurs, le délai de contestation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est réduit à 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Afin de rendre plus prévisible les possibles conséquences financières d’un licenciement, les indemnités pouvant être allouées par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnées et les dispositions légales prévoyant une indemnité d’au moins 6 mois au bénéfice d’un salaire ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés ont été abrogées. Désormais, les juges doivent appliquer d’un barème comportant des indemnités maximales, mais également des indemnités minimales, qui sont fonction de l’ancienneté du salarié. Il est à noter que les juges sont incités à tenir compte des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement versées au salarié, pour fixer le montant de l’indemnisation.

De même, l’indemnité minimale pouvant être octroyée en cas de nullité du licenciement a été réduite à 6 mois de salaire, quel que soit le cas de nullité, au lieu de 12 auparavant. En revanche, aucun plafond d’indemnisation n’est prévu dans ce cas.

Enfin, les indemnités légales de licenciement ont été revalorisées. Elles sont désormais calculées de façon suivante : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté (au lieu de 1/5 avant la réforme) et 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes.

Licenciement économique

Afin d’améliorer l’attractivité de la France vis-à-vis des investisseurs étrangers, le périmètre d’appréciation du motif économique est désormais restreint aux seules entreprises établies sur le territoire français d’un même secteur d’activité. Auparavant, l’existence du motif économique s’appréciait au niveau du groupe international auquel appartenait l’entreprise.

Le périmètre de reclassement, en cas d’appartenance de l’entreprise à un groupe, est désormais réduit aux seuls entreprises et établissements du groupe situés sur le territoire français.

Les modalités de reclassement sont également simplifiées. L’employeur pourra à l’avenir se contenter de diffuser une liste des postes disponibles aux salariés concernés par le projet de restructuration. Les conditions de cette diffusion feront l’objet d’un décret.

La réforme du Code du Travail donne également plus de liberté pour la fixation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Un périmètre plus restreint que l’entreprise pourra désormais être fixé dans tous les cas de licenciement collectif, et non seulement en cas d’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Dans notre prochaine édition de notre lettre franco-allemande, nous ferons un focus sur les décrets d’application qui auront été publiés dans l’intervalle.

Messagerie professionnelle et protection de la vie privée

Dans une affaire « Bărbulescu c. Roumanie », la grande chambre de la Cour européenne des droits de l’Homme a rendu le 5.9.2017 un arrêt qui a fait grand bruit.

Elle a en effet considéré que les autorités roumaines ont violé l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme en ne garantissant pas au requérant le respect de sa vie privée dans une situation où un employeur avait eu un accès étendu à la messagerie professionnelle de son salarié.

Ce faisant, la cour fixe les conditions qu’un employeur doit respecter, et que les tribunaux roumains auraient dû contrôler, pour accéder à la messagerie de ses salariés :

  • le salarié doit être informé de la mise en place par l’employeur de mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications et de leur mise en place ;
  • le salarié doit connaitre l’étendue de la surveillance opérée (flux ou contenu, intégralité des communications ou une partie seulement) ;
  • l’employeur doit énoncer des motifs légitimes pour justifier cette surveillance, a fortiori dans le cas d’un accès au contenu des mails ;
  • la surveillance du contenu des messages doit être proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à défaut de quoi il doit recourir à des moyens moins intrusifs ;
  • la finalité de l’utilisation des résultats de la surveillance doit être connue et correspondre à l’objectif poursuivi ;
  • le salarié doit disposer de garanties suffisantes, notamment lorsque les mesures de surveillance ont un caractère intrusif ; il doit être prévenu préalablement en cas d’accès au contenu de ses messages ;
  • le salarié doit disposer d’une voie de recours.

Ces critères de validité sont assez similaires à ceux posés par la jurisprudence française et la Cnil.

Une différence toutefois : la Cour a considéré que tous les messages d’un salarié devaient être considérés comme personnels, alors qu’en France les messages transmis par les outils de messagerie de l’employeur sont présumés professionnels ; il appartient au salarié de marquer ses messages comme étant personnels pour les protéger.

Nous verrons dans l’avenir proche si cette distinction perdure.

Contrats interdépendants

Dans deux arrêts de principe du 12.7.2017, la Cour de cassation énonce que la résiliation de l’un des contrats interdépendants entraîne la caducité de l’autre et érige la responsabilité pour faute du cocontractant à l’origine de la caducité.

Dans chaque affaire, une société avait conclu, pour la même durée, un contrat de location financière de matériel et un contrat de prestation de services pour l’utilisation dudit matériel. Le contrat de location ayant été résilié, la société avait pris acte de la fin du contrat de prestation de services. Le prestataire avait alors sollicité le paiement d’une indemnité de résiliation.

Rejetant l’existence d’une interdépendance contractuelle dans la 1ère affaire, et jugeant dans la 2nd que la résiliation avérée du contrat de prestation justifiait le paiement de l’indemnité, les Cours d’appel avaient condamné les sociétés au paiement de l’indemnité de résiliation.

Dans deux attendus de principe, au visa de l’article 1134 de l’ancien Code civil, la Cour de cassation censure ces arrêts d’appel. « Lorsque des contrats sont interdépendants, la résiliation de l’un quelconque d’entre eux entraîne la caducité, par voie de conséquence, des autres, sauf pour la partie à l’origine de l’anéantissement de cet ensemble contractuel à indemniser le préjudice causé par sa faute ».

Par ces deux arrêts, la Chambre commerciale de la Cour de cassation tranche la question de la sanction de la résiliation de l’un des contrats sur les autres contrats.

Jusqu’à présent, les juridictions du fond sanctionnaient la résiliation de l’un des contrats par la résiliation ou la résolution, ou encore la caducité, des autres.

Dorénavant, la résiliation de l’un entraîne la caducité des autres, de sorte que les clauses du contrat caduc, en particulier celles afférentes à l’obligation de payer une indemnité de résiliation, sont inapplicables.

Les hauts magistrats permettent néanmoins à la partie subissant la caducité d’engager la responsabilité de la partie dont la faute est à l’origine de l’anéantissement de l’ensemble contractuel et de solliciter le paiement de dommages et intérêts. Cette solution est prétorienne, car si la caducité a été consacrée par l’Ordonnance du 10.2.2016 portant réforme du droit des contrats, le nouveau Code civil n’aborde pas la question de la responsabilité.

La nouvelle procédure d’appel

Après plus de six ans d’application des Décrets dits Magendie, le Décret n°2017-891 du 6.5.2017 vient à nouveau réformer en profondeur la procédure d’appel en France.

Entré en vigueur le 1.9.2017, ce texte apporte d’importantes modifications à la procédure d’appel avec représentation obligatoire, lesquelles accroissent encore la charge des parties et de leurs avocats dans le procès civil en appel.

Les modifications apportées sont pour l’essentiel les suivantes :

  • disparition de l’appel général et obligation de préciser dans la déclaration d’appel, à peine de nullité, les chefs du jugement critiqué ;
  • le contredit de compétence est remplacé par un appel spécifique qui doit être introduit dans les 15 jours de la notification du jugement par le greffe et qui est instruit selon la procédure à bref délai ;
  • encadrement très strict de la procédure à bref délai, notamment concernant l’appel des décisions de référé ou du juge de l’exécution, avec des délais très courts et sévèrement sanctionnés pour les échanges entre les parties ;
  • modification de la procédure sur renvoi après cassation avec un raccourcissement des délais de saisine de la Cour d’appel et de mise en état ;
  • formalisme accrus des actes avec la structuration des écritures et le principe de concentration des moyens ;
  • modification des délais pour conclure : seule mesure d’assouplissement, le délai pour une partie intimée passe de deux à trois mois et est donc aligné sur celui imparti à l’appelant.

A noter que l’appel de décisions prud’homales est soumis depuis le Décret du 20.5.2016 aux règles de la procédure avec représentation obligatoire. Les nouvelles dispositions s’appliquent donc non seulement à la matière civile et commerciale mais également en matière sociale.

Si la volonté de raccourcir le traitement des dossiers en appel peut être saluée, la procédure d’appel fourmille désormais de nombreuses chausse-trappes, qui contraignent les parties et leurs avocats à la plus grande vigilance et réactivité et font de l’appel une matière de spécialistes.

Attention à ne pas dépasser l’activité décrite dans l’objet du bail commercial

Lorsque l’activité nouvelle implicitement incluse d’un bail commercial devient trop régulière, la Cour de cassation a récemment admis que le bailleur est en droit de mettre fin au bail pour non-respect de la destination des locaux (Cass. 3e Civ. 8.6.2017, n°15-26.208).

Selon l’article 1728 du Code civil, le preneur est tenu « d’user de la chose louée […] suivant la destination qui lui a été donnée par le bail ». La majorité des baux commerciaux sont spécialisés, c’est-à-dire que l’activité autorisée est strictement définie dans le bail (restaurant, commerce de vente de vêtements, commerce d’alimentation générale, etc.) et doit être respectée par le preneur. Ainsi, par exemple, la clause générale de « prêt-à-porter féminin » insérée dans un bail consenti à un commerçant d’un centre commercial ne permet pas la vente de vêtements de cuir (CA Paris du 10.10.1995, 16e ch.).

Par le biais de la procédure de déspécialisation partielle prévue à l’article L 145-47 du Code de commerce, le preneur peut demander au bailleur d’adjoindre à l’activité prévue au bail des activités connexes ou complémentaires. Le bailleur a alors deux mois pour contester une telle adjonction.

Il est par ailleurs admis que certaines activités considérées comme implicitement comprises dans la destination des locaux puissent être exercées par le preneur. L’appréciation par les juges de la destination des locaux se pose alors lorsque l’activité implicitement incluse dans le bail devient fréquente.

Confirmant de précédents arrêts de la Cour d’appel de Paris du 20.2.2008, n°07/04550 et de Lyon du 13.1.2015, n°13/07129, la Cour de cassation a récemment considéré que, lorsque le bail autorise exclusivement le commerce de vins et la restauration dans les locaux, le preneur ne peut organiser régulièrement des concerts ou spectacles de danse et de chant ; ces animations étant regardées comme une extension anormale de l’activité mentionnée dans le bail. En outre, les juges ont relevé que la clause de destination du bail n’était pas respectée dans la mesure où ces activités étaient répertoriées sur une revue spécialisée et décrites sur le site internet du preneur comme produisant des soirées concerts (Cass. 3e Civ. 8.6.2017, n°15-26.208).

Dès lors, la prudence sera de mise pour les locataires; les conséquences de ce non-respect étant doubles : le propriétaire peut demander la résolution du contrat de bail sans qu’aucune indemnité ne soit versée au preneur.

GGV vous informe

Stephan Lesage-Mathieu et Maria Lancri ont, lors d’une formation organisée en coopération avec ANEO le 3.10.2017, exposé la mise en place en pratique du règlement RGPD.

Par ailleurs, les 10 et 17.10.2017, l’équipe de droit social a organisé deux sessions de travail sur les conséquences pratiques, pour les entreprises, des ordonnances Macron.

Enfin, GGV a lancé un site dédié pour aider les entreprises à mettre en place leur recueil des alertes : http://whistleblowing-ggv.com/.

 

LFA version Allemagne
L'Équipe Franco-Allemande de GGV