Sonderausgabe LFA Covid-19 : Kurzarbeit | 30.Juni 2020

Die in Frankreich seit 2013 geltenden Bestimmungen über Kurzarbeit, die vorübergehend durch den Erlass n°2020-325 vom 25. März 2020 sowie die Verordnungen n°2020-346 und 389 vom 27.März und 1. April 2020 angepasst wurden, bieten finanzielle Unterstützung für Arbeitgeber, die vorüberregend die Geschäftstätigkeit ihres Unternehmens einstellen oder reduzieren müssen.

Dieses Modell erlaubt den teilweisen Ausgleich von  Einkommensverlusten aufgrund von Kurzarbeit durch den Staat, und zwar bis zu einer Höchstgrenze von 1.607 Stunden pro Kalenderjahr und Arbeitnehmer bis 31. Dezember 2020.

Es werden nur Arbeitsausfälle im Rahmen der gesetzlichen Wochenarbeitszeit (d.h. 35 Stunden) kompensiert.

Die Regeln über die Kurzarbeit wurden kürzlich angepasst, um die Folgen des Rückgangs der Geschäftstätigkeit aufgrund der COVID-19-Epidemie zu milden. Die nachfolgenden Erläuterungen beziehen sich auf das aufgrund der aktuellen Krise geänderte Modell.

Für jede nicht geleistete Stunde zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kurzarbeitsentschädigung in Höhe von mindestens 70% seines Bruttogehalts. Die Entschädigung ist von Sozialabgaben befreit, unterliegt jedoch wie Arbeitslosengeld den Sonderabgaben CSG und CRDS (Satz von 6,2 % bzw. 0,5 %), sowie den Abgaben für die Zusatzrentenversicherung („retraite supplémentaire“), die Zusatzvorsorgeversicherung und die Zusatzkrankenversicherung. Die Entschädigung entspricht in jedem Fall mindestens dem Mindestlohn  (SMIC) (derzeit 8,06 € pro Stunde).

Der Arbeitgeber erhält eine staatliche Unterstützung in Form einer monatlichen Erstattung.

Die Höhe dieser Entschädigung ist proportional zur Höhe des Gehalts der Arbeitnehmer in Kurzarbeit und beläuft sich auf 70 % des Bruttogehaltes des Arbeitnehmers, höchstens jedoch auf das 4,5-fache des Mindestlohns (SMIC). 

Die bis inklusive 31. Mai 2020 ausgezahlten Kurzarbeitsentschädigungen für Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines Gehalts von höchstens dem 4,5-fachen des gesetzlichen Mindestlohns (SMIC) berechnet werden, bekommt der Arbeitgeber in voller Höhe erstattet. Für höhere Gehälter erhalten Arbeitgeber einen Erstattungsbetrag, der der Kurzarbeitsentschädigung für ein Gehalt von höchstens dem 4,5-fachen des Mindestlohns (SMIC) entspricht; die Differenz zu höheren Entschädigungszahlungen hat der Arbeitgeber selbst zu tragen) Dies gilt auch für Arbeitgeber, die entschieden haben, ihren Arbeitnehmer Kurzarbeitsentschädigungen zu gewähren, die höher als
70 % ihres Bruttogehaltes sind.

Für den Zeitraum vom 1. Juni bis zum 30. September 2020 wird der Prozentsatz der dem Arbeitgeber vom Staat erstatteten Kurzarbeitsentschädigung auf 60% des an den Arbeitnehmer gezahlten Bruttoentgelts herabgesetzt.

Für jede nicht geleistete Arbeitsstunde hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum üblichen Zahlungszeitpunkt eine Kurzarbeitsentschädigung pro Stunde in Höhe von 70% des Bruttolohns zu bezahlen. Die Entschädigung entspricht aufgrund von Befreiungen von Sozialabgaben  84 % des Nettogehalts des Arbeitnehmers.

Diese Vergütung kann auf bis zu 100% des bisherigen Nettogehalts erhöht werden, wenn während der nicht geleisteten Stunden Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeiten durchgeführt werden.

Der oben genannte Stundensatz der Kurzarbeitsentschädigung wird dann mit der Zahl der nicht geleisteten Stunden multipliziert, höchstens jedoch mit der Zahl der Stunden:

• der gesetzliche Arbeitszeit (35 Stunden pro Woche bzw. 151,67 Stunden pro Monat) oder
• der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit, die sich aus einer mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen einzelvertraglichen Vereinbarung über eine pauschalisierte Arbeitszeit in Stunden pro Woche, Monat oder Jahr ergibt, die eine bestimmte Zahl von Überstunden vorsieht,  oder
• der kollektiven Arbeitszeit, wenn diese kürzer ist oder
• der einzelvertragliche  Arbeitszeit, z.B. im Falle einer Teilzeitbeschäftigung.
• so genannte „Äquivalenzstunden“ in  spezifischen Branchen (Straßentransport, privater und medizinisch-sozialer Krankenhausaufenthalt kommerzieller Art, Einzelhandel mit Obst und Gemüse und Lebensmitteln sowie andere Branchen, die durch eine Vereinbarung  oder ein umfassendes Branchenabkommen festgelegt sind). Dabei ist zu beachten, dass die Kurzarbeit nur im Rahmen der gesetzlichen Wochenarbeitszeit (d.h. 35 Stunden) kompensiert wird. Die Kurzarbeitsentschädigung wird daher zunächst auf der Basis von 35 Stunden berechnet, allerdings mit einem erhöhten Bruttostundenlohn, so dass der Arbeitgeber vom Staat den gleichen Betrag erstattet bekommt, wie im Falle der Berücksichtigung  der tatsächlichen Arbeitszeit von 43 Stunden mit einem regulären Stundenlohn.

Die Kurzarbeitsentschädigung für eine Stunde darf nicht geringer als der Nettomindestlohn (SMIC) für eine Stunde, d.h. derzeit 8,03 €.

Wenn das Gehalt des Arbeitnehmer nach Zahlung der Kurzarbeitsentschädigung unterhalb des monatlichen Mindestlohnes liegt (stündlicher Mindestlohn SMIC x 151,67 Stunden im Fall einer Vollbeschäftigung), muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung zahlen, die der Differenz zwischen dem monatlichen Mindestlohn (in Höhe des Nettomindestlohns) und dem Betrag entspricht, den der Arbeitnehmer erhalten hat.

Beispiel:

Ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer erhält ein Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns (SMIC): 

Kurzarbeitsentschädigung: 10,15 x 70% x 151,67h= Stunden = 1.077,61 € brutto. 

Die vom Arbeitnehmer zu tragenden Sonderabgaben CSG und CRDS werden nicht einbehalten, da die Summe des garantierten Nettomindestlohn (RMM) und der Entschädigung nicht geringer als der Bruttomindestlohn (SMIC) sein darf. Der Gesamtbetrag beläuft sich also auf 1.077,61 € 

Der RMM beträgt: (35h x 52/12 x 10,15€) x (1- 0,23) = 1.217,91 € (Nettomindestlohn SMIC in 2020)

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Betrag gewähren: 1.217,91 – 1.077,61 = 140,30€.

Die Arbeitsverwaltung hat kürzlich präzisiert, welche Bestandteile der vorherigen Bruttogehaltes für die Berechnung der Kurzarbeitsentschädigung herangezogen werden müssen. 

Es muss das Gehalt berücksichtigt werden, das der Arbeitnehmer im betreffenden Monat erhalten hätte, wäre er nicht in Kurzarbeit gewesen. Das Gehalt umfasst:

• Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit,
• monatlich gewährte Prämien, die in Abhängigkeit von der Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers berechnet werden (wie bezahlte Pausen oder Umkleideprämien), 
• variable Gehaltsbestandteile für die Arbeit des Arbeitnehmers (Provisionen, Trinkgelder…),  
• andere als monatlich gewährte Prämien, die in Abhängigkeit von der Anwesenheit des Arbeitnehmers berechnet werden (jährliche Prämie für Betriebszugehörigkeit oder jährliche Fleiß-Prämie), die in Abhängigkeit von der tatsächlichen Arbeitszeit berechnet werden.

Dagegen sind nicht umfasst: 

• Überstunden und Überstundenzuschläge,
• Prämien und Entschädigungen zum Ausgleich von beruflichen Aufwendungen, 
• Zahlungen aufgrund der Beteiligung an Unternehmensergebnissen,
• die Kaufkraft-Prämie.

Für die Berechnung des Gesamtbetrags des Stundensatzes, auf den der Entschädigungssatz von 70 % angewandt wird, rät die Arbeitsverwaltung zu Anwendung der folgenden Methode: 

• Stundensatz für 35 Stunden

Dieser entspricht dem Gehalt für die innerhalb der gesetzlichen Arbeitszeit geleisteten Stunden, zuzüglich Zuschläge für Nacht- oder Sonntagsarbeit,

mit Ausnahme des Gehaltes für zuvor geleistete Überstunden und von Überstundenzuschlägen,

geteilt durch 151,67 Stunden bzw. durch die Stunden für eine kürzere kollektive oder einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

• Stundensatz für monatliche Prämien, die von der Dauer der Anwesenheit abhängig sind

Für die Ermittlung dieses Satzes wird der Gesamtbetrag der monatlich in Abhängigkeit von der Anwesenheit des Arbeitnehmers gewährten Prämien, die er erhalten hätte, hätte er gearbeitet, durch 151,67 bzw. durch eine niedrige kollektiven oder einzelvertraglichen Zahl von Arbeitsstunden geteilt.

• Stundensatz für variable Gehaltsbestandteile

Für die Berechnung dieses Stundesatzes werden addiert: 

– variable Gehaltsbestandteile (Provisionen, Trinkgelder…)

– andere als monatlich gewährte Prämien, die in Abhängigkeit von der Anwesenheit des Arbeitnehmers gewährt werden.

Auf der Grundlage dieser Summe wird der Durchschnitt dieser Gehaltsbestanteile für die letzten 12 Monate berechnet (oder für eine kürzere Dauer, hat der Arbeitnehmer weniger als 12 Monate gearbeitet).

Dieser Durchschnittsbetrag wird durch 151,67 bzw. durch eine niedrige kollektive oder einzelvertragliche Zahl von Arbeitsstunden geteilt. 

Diese Stundensätze werden addiert. Auf den Gesamtstundensatz wird der Entschädigungssatz von
70 % angewandt.

Ein vom Arbeitsministerium veröffentlichtes Dokument („Dispositif exceptionnel d’activité partielle – précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses“) enthält auf den Seiten 24 bis 26  Beispiele für die Berechnung der Kurzarbeitsentschädigung. Das Dokument ist auf der folgenden Website zu finden: https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf 

Der Antrag auf die Genehmigung von Kurzarbeit wird online auf dem Portal activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ gestellt und muss unter anderem die folgenden Angaben enthalten:

• die Gründe, die Kurzarbeit rechtfertigen (konjunkturelle wirtschaftliche Gründe, Versorgungsschwierigkeiten, Schäden, extreme Witterungsbedingungen, Umwandlung, Umstrukturierung oder Modernisierung des Unternehmens oder andere außergewöhnliche Umstände), mit entsprechenden Nachweisen,
• die voraussichtliche Dauer des Rückgangs/der Einstellung der Geschäftstätigkeit (eine Genehmigung für Kurzarbeit kann für maximal 12 Monate erteilt werden),
• die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer,
• und die voraussichtliche Gesamtzahl der zu entschädigenden Stunden. 

Ziel der Kurzarbeit ist es, die Folgen eines plötzlichen Rückgangs der Geschäftstätigkeit für das Unternehmen und die Arbeitnehmer zu mildern. Es ist notwendig, dass der Arbeitgeber  die objektiven Gründe für den Rückgang der Geschäftstätigkeit belegt. 

Es ist nicht ausreichend, den Antrag lediglich mit Ausgangssperren zur Verhinderung der Ausbreitung von COVID-19 zu begründen.

Im Antrag müssen also die Gründe für den Rückgang der Geschäftstätigkeit genau angegeben werden. Wie beispielsweise: Annullierung oder Verschiebung eines Vorhabens oder einer Bestellung, Engpässe oder Unmöglichkeit der Lieferung von Rohstoffen oder Teilen, materielle Unmöglichkeit der Beachtung von sanitären Barriere-Maßnahmen in der Produktion, Schließung von der Öffentlichkeit zugänglichen Einrichtungen im Sinne von Artikel 8 der Verordnung vom 23. März 2020, etc.

Kann dagegen die Geschäftstätigkeit durch Telearbeit oder aufgrund von sanitären Barriere-Maßnahmen, die die Arbeit unter sicheren Bedingungen erlauben, fortgeführt werden, wird der Antrag auf Genehmigung von der DIRECCTE abgelehnt werden.

Das Arbeitsministerium hat bereits mitgeteilt, dass die DIRECCTE Anträge auf die Genehmigung von Kurzarbeit und insbesondere den Grund für die Kurzarbeit nachträglich kontrollieren wird. D.h. die Genehmigung des Antrages schließt eine Kontrolle nicht aus. Dies kann dazu führen, dass von Unternehmen, die Bestimmungen über die Kurzarbeit nicht beachtet haben, die Rückzahlung der vom Staat gewährten Erstattungen verlangt wird. Zusätzlich drohen gesetzliche Sanktionen für Schwarzarbeit, sollten die Stunden, für die das Unternehmen eine Erstattung erhalten hat, von den Arbeitnehmern geleisteten Stunden, Urlaub oder Ruhetagen entsprechen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber außerdem während einer Dauer von 5 Jahren vom Bezug staatlicher Beihilfen ausgeschlossen und strafrechtlich belangt werden. 

Führt der Arbeitgeber Kurzarbeit ein und lässt die Arbeitnehmer trotzdem normal arbeiten, dann besteht das Risiko, dass die Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben und die Verurteilung des Arbeitsgebers zur Nachzahlung des üblichen Stundenlohns und zur Zahlung von Schadensersatz für Schwarzarbeit in Höhe von 6 Monatsgehältern beantragen.

Aufgrund der COVID-19-Krise wird den Arbeitgebern für die Stellung des Antrags auf Genehmigung von Kurzarbeit eine Frist von 30 Tagen ab dem Beginn der Kurzarbeit eingeräumt.

Die neuen Bestimmungen über die Kurzarbeit gelten für Anträge, die für ab dem 1. März 2020 nicht geleisteten Arbeitsstunden gestellt wurden.

Angesichts der sehr hohen Anzahl an Anträgen, die bei der DIRECCTE eingegangen sind, kündigte das Arbeitsministerium am 9. April an, dass Unternehmen bis zum 30. April 2020 Zeit haben, ihre Anträge auf Kurzarbeit einzureichen. So kann ein Antrag auf Kurzarbeit für einen im März 2020 eingetretenen Rückgang der Aktivität eines Unternehmens bis Ende April eingereicht werden, “ohne, dass dem Antragsteller die Versäumnis der 30-Tage-Frist entgegen gehalten wird “.

In Unternehmen mit 50 Arbeitnehmern oder mehr muss der Arbeitgeber die Mitglieder des Betriebsrats über die Gründe für die Kurzarbeit, die  betroffenen Aktivitäten, Abteilungen und Arbeitnehmer-Kategorien, die Zahl der voraussichtlich nicht geleisteten Arbeitsstunden und die Modalitäten der Reduzierung der Dauer der Arbeitszeit informieren und hierzu anhören.

Bisher musste der Betriebsrat vor der Stellung des Antrags informiert und angehört werden. Der Arbeitgeber verfügt jedoch nunmehr über eine Frist von 2 Monaten ab der Stellung des Antrags auf Kurzarbeit für die Anhörung des Betriebsrats und für die Weiterleitung der Stellungnahme an die DIRECCTE.

Der Antrag wird von der zuständigen DIRECCTE geprüft, die ihre Entscheidung zur Genehmigung oder Ablehnung des Antrags per E-Mail innerhalb von 48 Stunden nach dessen Eingang bekannt gibt.

Wird nicht innerhalb von 48 Stunden eine ausdrückliche Entscheidung getroffen, so gilt dies als stillschweigende Erteilung der Genehmigung.

Diese kurze Bearbeitungsfrist wird bis zum 31 .Dezember 2020 gelten.

Kurzarbeit kann für eine Dauer von bis zu 12 Monaten genehmigt werden.

Wenn der ursprüngliche Antrag auf Kurzarbeit bereits an DIRECCTE geschickt wurde und dieser stillschweigend oder ausdrücklich genehmigt wurde, sollte ein neuer Antrag auf Genehmigung an die Gebietseinheit (UT) der DIRECCTE geschickt werden, die für den Betrieb des Arbeitgebers zuständig ist.

Um eine solche Situation zu vermeiden, empfehlen wir, im Erstantrag die maximale Anzahl der pro Jahr und pro Arbeitnehmer erlaubten nicht geleisteten Arbeitsstunden anzugeben, d.h. 1.607 Stunden, was etwa 12 Monaten entspricht.

Die Höhe der Erstattung durch den Staat ist proportional zur Höhe der Gehälter der Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Dem Arbeitgeber wird die von ihm gezahlte Kurzarbeitsentschädigung in voller Höhe erstattet, die er Arbeitnehmern gewährt hat, deren Gehalt niedriger als das 4,5-fache des gesetzlichen Mindestlohns (SMIC) ist.

Ab dem 1. Juni 2020 und bis zum 30. September 2020 bleibt der Satz der an den Arbeitnehmer gezahlten Teilzeitarbeitszulage unverändert bei 70% seines Bruttoentgelts (bis zu einer Obergrenze von 4,5 SMIC), die vom Staat an den Arbeitgeber erstattete Kurzarbeitsentschädigung wird jedoch von 70% auf 60% des Bruttoentgelts des Arbeitnehmers reduziert.

Der Staat verringert also die Rückerstattung auf 85% des an die Arbeitnehmer gezahlten Betrags. Die verbleibenden 15% muss der Arbeitgeber tragen.

Nur in bestimmten Branchen, die aufgrund der sanitären Krise besonderen gesetzlichen Beschränkungen unterliegen, können weiterhin in den Genuss der vollständigen Rückerstattung der Kurzarbeitsentschädigung durch den Staat kommen (z.B. Gaststättengewerbe, Hotels, Veranstaltungen, Kultursektor usw.). Dies gilt auch für Unternehmen, die im Zeitraum zwischen dem 15. März und dem 15. Mai 2020 einen Umsatzrückgang von mindestens 80% erlitten haben und die eine bestimmte Geschäftstätigkeit haben.  

Diese Maßnahme wurde durch den Erlass Nr. 2020-810 vom 29. Juni 2020 umgesetzt, der in den Anhängen 1 und 2 die Liste der Branchen enthält, die in den Genuss der Beibehaltung der 100%igen Erstattung der den Arbeitnehmern gezahlten Kurarbeitsentschädigung kommen.

(https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=B00615EA54D8F519AD291A82CA62C6A3.tplgfr30s_2?cidTexte=JORFTEXT000042056541&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000042055246)

Sieht der auf das Unternehmen anwendbare Tarifvertrag einen anderen Satz für die Kurzarbeitsentschädigung vor als den gesetzlichen, dann kann der Arbeitgeber diesen Satz anwenden, sofern dieser nicht niedriger ist als der von Artikel R. 5122-18 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Satz von 70 %.

Gewährt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung oder freiwillig eine Kurzarbeitsentschädigung, die höher ist als 70 % des Bruttogehalts, muss er für diese zusätzliche Zahlung selbst aufkommen. Ab dem 1. Mai 2020 gelten für die zusätzliche Zahlung bis zu einem globalen Stundensatz von 31,97 € (gesetzliche Kurzarbeitsentschädigung zzgl. zusätzliche Zahlung) dieselben Befreiungen und Ermäßigungen bzgl. von Sozialabgaben wie für die gesetzliche Kurzarbeitsentschädigung, Übersteigt die gesetzliche Kurzarbeitsentschädigung diesen Höchstbetrag, dann wird die zusätzliche Zahlung wie ein Gehalt Sozialabgaben unterworfen. Wird der Höchstbetrag aufgrund der zusätzlichen Zahlung überschritten, wird der überschießende Betrag wie ein Gehalt Sozialabgaben unterworfen. 

Der Arbeitgeber  muss Anträge auf die Erstattung von Kurzarbeitsentschädigungen, die er seinen Arbeitnehmern gezahlt hat, auf dem Online-Portal activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ stellen.

Dieser Antrag umfasst:

• Informationen über die Identität des Arbeitgebers
• die betroffenen Arbeitnehmerkategorien, ihre jeweiligen Arbeitszeiten sowie eine Liste mit den Namen aller betroffenen Arbeitnehmer;
• namentliche Übersichten mit insbesondere mit der Zahl der Arbeitsstunden (oder gleichbehandelte Zeiten, wie Urlaub, Abwesenheiten aufgrund des Coronavirus, etc.) und den wöchentlich nicht geleisteten Arbeitsstunden.

Die Zahlung von Erstattungen erfolgt anschließend durch die „Agence de service et de paiement“ (ASP) innerhalb einer Frist von durchschnittlich 12 Tagen.

Ja. 

Die Verordnung Nr. 2020-435 vom 16. April 2020 enthält die Regeln für die Berechnung der Kurzarbeitsentschädigung für abgestellte Handelsvertreter.

Auf der Grundlage der Gehälter für die letzten zwölf Monate bzw. aller letzten Monate, hat der Arbeitnehmer weniger als zwölf Monate gearbeitet, wird ein durchschnittliches monatliches Referenzgehalt berechnet; Kostenerstattungen werden hierbei nicht berücksichtigt.

Für die Berechnung eines Stundensatzes wird das durchschnittliche monatliche Referenzgehalt durch 151,67 geteilt.

Danach wird der Differenzbetrag zwischen dem oben genannten Referenzgehalt und dem tatsächlichen Gehalt ermittelt.

Für die Ermittlung der durch die Kurzarbeitsentschädigung auszugleichenden ausgefallenen Stunden wird der Differenzbetrag durch den Stundensatz geteilt.

Für Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit in Tagen oder in Stunden kann sowohl im Fall einer Reduzierung der Arbeitszeit als auch im Fall einer vollständigen Schließung des Betriebs Kurzarbeit beantragt werden. 

Die Kurzarbeitsentschädigung wird gemäß der Verordnung Nr. 2020-435 vom 16. April 2020 durch eine Umrechnung der nicht gearbeiteten Tage in Stunden wie folgt berechnet:

• ein halber ausgefallener Arbeitstag entspricht 3,5 nicht geleisteten Stunden;
• ein ganzer ausgefallener Arbeitstag entspricht 7 nicht geleisteten Stunden;
• eine ausgefallene Arbeitswoche entspricht 35 nicht geleisteten Arbeitsstunden.

Die Kurzarbeitsentschädigung, die einem Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit in Stunden gewährt wird, wird unter Berücksichtigung der Überstunden berechnet, die sich aus der einzelvertraglichen Vereinbarung über eine Pauschalarbeitszeit ergibt. Die aufgrund der Kurzarbeit ausgefallenen Stunden werden also bis höchstens der durchschnittlichen Zahl der Überstunden entschädigt, die sich aus der einzelvertraglichen Vereinbarung über eine Pauschalarbeitszeit ergibt. 

Ja, auch für Teilzeitbeschäftigte kann Kurzarbeit beantragt werden. 

Der Stundensatz der vom Arbeitgeber gezahlten Kurzarbeitsentschädigung darf nicht geringer sein, ist als der gesetzliche stündliche Mindestlohn SMIC). Die monatliche Mindestvergütung gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte. 

Ist der Stundenlohn des Teilzeitbeschäftigten geringer als der stündliche Mindestlohn, hat der sich Stundensatz der Kurzarbeitsentschädigung  dieselbe Höhe wie sein Stundenlohn.

Für Auszubildende/Lehrlinge sowie Arbeitnehmer in besonderen Ausbildungsmaßnahmen („contrat de professionnalisation“) und Interimskräfte kann Kurzarbeit beantragt werden, nicht jedoch für Praktikanten. Die Regeln über die Kurzarbeit finden nur auf Arbeitnehmer Anwendung.

Auszubildende und Lehrlinge sowie Arbeitnehmer in einer solchen Ausbildungsmaßnahme erhalten eine stündliche Kurzarbeitsentschädigung in Höhe des stündlichen Mindestlohns, den das Arbeitsgesetzbuch für solche Arbeitnehmer vorsieht.

Der Erlass Nr. 2020-428 vom 15. April 2020 sieht vor, dass Kurzarbeit auch für leitende Angestellte möglich ist, jedoch nur dann, wenn das Unternehmen vorübergehend geschlossen ist.. 

Für die Berechnung der Kurzarbeitsentschädigung muss zunächst das monatliche Referenzgehalt berechnet werden. Dieses wird auf der Grundlage des Gehalts ermittelt, dass der Arbeitnehmer während der letzten 12 Kalendermonate vor dem Beginn der Kurzarbeit im Unternehmen oder der Niederlassung erhalten hat, bzw. auf der Grundlage aller Gehältern die er bis zur Kurzarbeit erhalten hat, hat er weniger als 12 Monate gearbeitet.  

Für die Berechnung des Stundensatzes, der als Grundlage für die Berechnung der Kurzarbeitsentschädigung herangezogen wird, wird das monatliche Referenzgehalt zunächst durch 30 geteilt und das Ergebnis der Division durch 7.  

Anschließend muss die Zahl der Stunden ermittelt werden, für die eine Kurzarbeitsentschädigung gewährt wird. Hierfür werden die folgenden Regeln für die Umrechnung in Stunden angewandt, die auch für die Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit in Tagen oder in Stunden gelten:

• ein halber ausgefallener Arbeitstag entspricht 3,5 nicht geleisteten Stunden;
• ein ganzer ausgefallener Arbeitstag entspricht 7 nicht geleisteten Stunden;
• eine ausgefallene Arbeitswoche entspricht 35 nicht geleisteten Arbeitsstunden.

Auf diese Stunden werden Urlaubs- und Ruhetage angerechnet, die während des betroffenen Zeitraums genommen wurden, sowie Feiertage, an denen nicht gearbeitet wurde. Diese Tage werden entsprechend den oben genannten Regeln in Stunden umgerechnet und von den wie vorstehend ermittelten Stunden abgezogen. 

Ja. Voraussetzung ist jedoch, dass diese Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben. Kurzarbeit ist nur für die Zeiträume möglich, während der keine Leistungen für Kunden erbracht werden. 

 Für diese Zeiträume wird eine Kurzarbeitsentschädigung gewährt, die wie folgt berechnet wird: 

• Die Zahl der Stunden, für die eine Kurzarbeitsentschädigung gewährt wird, entspricht bis höchstens der gesetzlichen Dauer der Arbeitszeit dem monatlichen Durchschnitt der Stunden oder Tage, die während der letzten 12 Kalendermonate vor dem Beginn der Kurzarbeit in der Personalleasinggesellschaft gearbeitet wurden, bzw. dem monatlichen Durchschnitt der Stunden oder Tage, die während aller Monate gearbeitet wurden, hat der Arbeitnehmer weniger als 12 Monate gearbeitet. Ein Arbeitstag entspricht 7 Arbeitsstunden. 
• Das monatliche Referenzgehalt entspricht 75% der monatlichen Höchstbemessungsgrenze für Sozialabgaben für eine Vollzeitbeschäftigung (also 2.571 € in 2020). Ist der monatliche Durchschnitt der geleisteten Stunden niedriger als die Zahl der Stunden für eine Vollzeitbeschäftigung, dann wird das monatliche Referenzgehalt entsprechend reduziert. 
• Der Stundensatz, der als Grundlage für die Berechnung der Kurzarbeitsentschädigung herangezogen wird, wird wie folgt ermittelt : monatliches Referenzgehalt geteilt durch den monatlichen Durchschnitt der geleisteten Stunden.

Ja. Der Erlass Nr. 2020-428 vom 15. April 2020 sieht vor, dass auch dieser Arbeitnehmer Anspruch auf das monatliche Mindestgehalt haben, d.h. auf eine stündliche Kurzarbeitsentschädigung in Höhe von mindestens dem gesetzlichen Nettomindestlohn pro Arbeitsstunde. 

Sofern alle Arbeitnehmer eines Unternehmens, einer Niederlassung, einer Abteilung oder einer Werkstatt, der der geschützte Arbeitnehmer zugeordnet ist, von Kurzarbeit betroffen sind, ist dieser ebenfalls in Kurzarbeit, ohne dass der Arbeitgeber zuvor dessen Zustimmung einholen muss.

Seit Januar 2020 erhalten freigestellte Arbeitnehmer (egal ob durch Covid-19 bedingt oder nicht) Krankentagesgelder der Sozialversicherung (IJSS) sowie eine zusätzliche Zahlung durch den Arbeitgeber (Entgeltfortzahlung).

Diese Regelung galt auch für Arbeitnehmer, die von einer so genannten Sonderfreistellung profitieren konnten, nämlich :

• • Eltern eines Kindes unter 16 Jahren, die nicht in ihrer üblichen Schule oder Bildungseinrichtung untergebracht werden können; 
  • Eltern einer minder- oder volljährigen behinderten Person, die nicht in ihrer üblichen Aufnahmeeinrichtung untergebracht werden kann;
  • Personen, die einer Risikogruppe angehören und bei denen die Gefahr der Entwicklung einer schweren Form der Covid-19-Krankheit besteht (siehe Frage 19)
  • Personen, die mit einer der Risikogruppe angehörenden Person im gleichen Haushalt leben (siehe Frage 19) 

Ab dem 1. Mai 2020 wechselten die meisten Arbeitnehmer mit Sonderfreistellung in das Regime der Kurzarbeit (wenn es ihnen nicht möglich war, ihre Arbeit in Telearbeit zu verrichten), selbst dann, wenn der Arbeitgeber diese nicht für das übrige Personal beantragt hat.

Ab diesem Zeitpunkt an sind nur noch jene Arbeitnehmer von dieser Regelung betroffen, die einer „regulären“ krankheitsbedingten Freistellung unterliegen, (unabhängig davon, ob diese durch Covid-19 verursacht wurde oder nicht) sowie Arbeitnehmer, die als sogenannte “Kontaktfälle” gelten.

Freigestellte Arbeitnehmer kommen in den Genuss der normalen Gehaltsfortzahlung, d.h. sie erhalten:

• von Rechts wegen: Krankentagesgelder der Sozialversicherung, ohne Karenzzeit und ohne dass die üblichen Bedingungen für den Anspruch auf Krankentagesgelder erfüllt sein müssen.
• Eine zusätzliche Zahlung durch den Arbeitgeber (Entgeltfortzahlung), unabhängig der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit. Diese Zahlung wird gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches (Artikel D1226-1 und 2) oder des Branchentarifvertrages gezahlt, für den Fall, dass diese günstiger sind. 

Mit der Verlängerung des sanitären Ausnahmezustands bis zum 10. Juli wurde auch die Geltungsdauer dieser Ausnahmeregelungen bis einschließlich 10. Oktober 2020 verlängert (= 3 Monate nach Ende des Ausnahmezustands der öffentlichen Gesundheit).

Die Krankenversicherung eine Liste von Personen veröffentlicht, deren Gesundheitszustand sie als gefährdet für die Entwicklung einer schweren Form der Covid-19-Krankheit betrachtet. Diese sind:

• schwangere Frauen;
• Menschen mit chronischen Atemwegserkrankungen (Asthma, chronische Bronchitis…);
• Menschen mit chronischer respiratorischer Insuffizienz
• Menschen mit Mukoviszidose;
• Menschen mit Herzinsuffizienz (alle Ursachen);
• Menschen mit koronarer Herzkrankheit;
• Menschen mit einer Vorgeschichte von Schlaganfällen;
• Menschen, die an Bluthochdruck leiden;
• Menschen mit chronischem Nierenversagen in Dialyse;
• Menschen mit insulinabhängigem Typ-1-Diabetes und Typ-2-Diabetes;
• Menschen mit Immunsuppression, d.h. Menschen mit Krebs und hämatologischen Pathologien, oder die sich einer Organ- und Blutstammzelltransplantation unterzogen haben; Menschen mit entzündlichen und/oder Autoimmunerkrankungen, die eine immunsuppressive Behandlung erhalten, oder Menschen, die mit HIV infiziert sind;
• Menschen mit chronischer Lebererkrankung mit Zirrhose;
• adipöse Personen mit einem Body-Mass-Index (BMI) von 40 oder mehr.

Für den Fall, dass Telearbeit nicht möglich ist, müssen diese Personen („Risikogruppe“), sowie mit ihnen in einem gemeinsamen Haushalt lebenden Personen, isoliert und von der Arbeit freigestellt werden. Ab dem 1. Mai gelten für Arbeitnehmer, die einer Risikogruppe angehören, sowie mit ihnen in einem Haushalt lebende Personen, nicht mehr die Regel der Sonderfreistellung (siehe Frage 17), sondern wechseln in das Regime der Kurzarbeit.

Hierfür müssen die betroffenen Arbeitnehmer bei der Krankenkasse CPAM oder bei ihrem behandelnden Arzt eine Bescheinigung beantragen, die die Notwendigkeit der Isolierung und damit die Unmöglichkeit, zur Arbeit zu gehen, bestätigt. Auf dieser Grundlage beantragt der Arbeitgeber gemäß dem üblichen Verfahren Kurzarbeit für den Arbeitnehmer (siehe Frage 3).

Wenn Telearbeit aufgrund der Aufgaben des Arbeitnehmers oder des jungen Alters des Kindes, das ständige Aufsicht benötigt, nicht in Frage kommt, kann der Arbeitgeber zunächst auch einseitig entscheiden, die Urlaubstermine zu ändern (vorzuziehen), für die der Arbeitnehmer bereits einen Urlaubsantrag gestellt hat. 

Bis inklusive 1. Mai 2020 hatten Arbeitnehmer, die aufgrund der Betreuung von Kindern unter 16 Jahren, die Möglichkeit, von einer Sonderfreistellung profitieren. Seither finden auf sie die Bestimmungen der Kurzarbeit Anwendung.

Seit dem 2. Juni können weiterhin nur noch jene Eltern, deren Kinder aus sanitären Gründen nicht in der Schule oder Bildungseinrichtung untergebracht werden können, in den Genuss des Regimes der Kurzarbeit kommen.

Es reicht allerdings nicht mehr aus, dem Arbeitgeber eine eidesstattliche Erklärung zu übermitteln (wie dies zwischen dem 1. Mai und dem 2. Juni der Fall war). Es ist nun erforderlich, dem Arbeitgeber eine Bescheinigung der Schule oder Bildungseinrichtung, vorzulegen, aus der hervorgeht, dass diese das Kind nicht aufnehmen kann, oder in der die Tage angegeben sind, an denen das Kind nicht aufgenommen werden kann.

Ein Arbeitnehmer kann daher nur für jene Tage, an denen er seine Kinder betreuen muss, vom Regime der Kurzarbeit profitieren. (Im Falle einer Kontrolle durch die Behörden wird diese Bescheinigung von der Einrichtung wahrscheinlich angefordert werden). Es ist auch in diesem Fall der Arbeitgeber, der nach den üblichen Verfahren die Kurzarbeit beantragt (siehe Fragen 3ff). Ohne Rechtfertigung könnte ein Arbeitnehmer, der sein Kind zu Hause behalten möchte, obwohl es in seiner Schule oder Bildungseinrichtung untergebracht werden kann, gezwungen sein, reguläre Urlaubstage bzw. unbezahlten Urlaub zu nehmen.

Für Arbeitnehmer, die in Frankreich von einem Unternehmen ohne Niederlassung in Frankreich beschäftigt werden, kann Kurzarbeit beantragt werden, und sie können Kurzarbeitsentschädigungen erhalten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber gesetzlich oder vom Tarifvertrag vorgesehene Sozialabgaben abführen und die Arbeitnehmer gemäß den französischen Bestimmungen gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit versichern muss. 

Unternehmen können ihre Arbeitnehmer in Kurzarbeit schicken, ohne dabei die Erstattung der Kurzarbeitsentschädigung zu beantragen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall dennoch die mit der Kurzarbeitsentschädigung verbundenen Befreiungen von den Sozialversicherungsabgaben der in Anspruch nehmen. 

Damit dies möglich ist, muss der Arbeitgeber jedenfalls den Antrag auf Genehmigung der  Kurzarbeit auf der entsprechenden Website beantragen (siehe Frage 2), den Arbeitnehmern die Kurzarbeitsentschädigung zu den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Bedingungen auszahlen, und die DIRECCTE darüber informieren, dass er die die staatliche Entschädigung nicht in Anspruch nimmt.

Die praktischen Einzelheiten dieser außergewöhnlichen Maßnahme werden in Kürze näher erläutert.

Für die Stunden, die auf Feiertage entfallen, an denen im Unternehmen üblicherweise nicht gearbeitet wird, gewährt der Staat keine Erstattung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern für diese Feiertage ihr übliches Gehalt bezahlen, haben diese eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 3 Monaten. Für den 1. Mai wird keine Mindestdauer für die Betriebszugehörigkeit vorausgesetzt. 

Für nicht geleistete Stunden, die auf Ferientage entfallen, an denen üblicherweise gearbeitet wird, muss dagegen eine Kurzarbeitsentschädigung gewährt werden. 

Ja.

Der Arbeitgeber kann auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer Branchenvereinbarung bzw. einer positiven Stellungnahme des Betriebsrats lediglich für einen Teil der Arbeitnehmer des Unternehmens, der Niederlassung, der Abteilung oder der Werkstatt, auch wenn diese derselben Kategorie angehören, Kurzarbeit anordnen oder für die Arbeitnehmer eine unterschiedliche Verteilung von gearbeiteten und nicht geleisteten Stunden vorsehen. Voraussetzung für eine solche individuelle Kurzarbeit ist, dass dies für die Aufrechterhaltung oder die Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit notwendig ist. 

Die Kollektivvereinbarung bzw. die einseitige Arbeitgeberentscheidung, zu der der Betriebsrat  Stellung nehmen muss, muss insbesondere den folgenden Inhalt haben:

• Die Kompetenzen, die für die Aufrechterhaltung oder die Wiederaufnahme der Aktivität des Unternehmens, der Niederlassung, der Abteilung oder der Werkstatt notwendig sind.
• Objektive Kriterien bezüglich der Stelle, der Aufgaben oder der spezifischen beruflichen Qualifikationen und Kompetenzen der Arbeitnehmer, die eine Fortsetzung ihrer Tätigkeit oder ihre Kurzarbeit bzw. eine unterschiedliche Verteilung von gearbeiteten und nicht geleisteten Stunden rechtfertigen.
• Die Modalitäten für eine regelmäßige Überprüfung der Kriterien für die individuelle Kurzarbeit, die mindestens alle 3 Monate erfolgen muss.
• Die Modalitäten für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der betroffenen Arbeitnehmer. 
• Die Modalitäten für die Information der Arbeitnehmer.

Die Kollektivvereinbarung bzw. die einseitige Arbeitgeberentscheidung über die individuelle Kurzarbeit endet spätestens einen Monat nach dem Ende des sanitären Ausnahmezustandes. 

Am 27. Mai 2020 kündigte das Arbeitsministerium die Umsetzung eines Plans zur Verstärkung der Kontrolle von Anträgen auf Kurzarbeit an, um Betrug zu bekämpfen und – subsidiär – unrichtige Anträge zu berichtigen. Kontrolliert werden in erster Linie Unternehmen, die Anträge auf der Grundlage zu hoher Stundensätze gestellt haben, Unternehmen, die Branchen angehören, in denen viele Anträge auf Genehmigung von Kurzarbeit gestellt wurden (z.B. Baugewerbe, Verwaltungsdienstleister) und Unternehmen mit mehrheitlich als „cadre“ („höhere“ Angestellte) eingestufte Arbeitnehmer beschäftigen (die mit größerer Wahrscheinlichkeit im Homeoffice arbeiten können).  

Diese Kontrollen werden von Beamten des Arbeitsministeriums und von örtlichen Behörden (DIRECCTE) durchgeführt, die besser in der Lage sind, den Besonderheiten des Wirtschaftsgefüges und der Entwicklung der Unternehmen Rechnung zu tragen. Bei komplexen Betrugsfällen können andere Behörden mobilisiert werden (Arbeitsinspektion, regional zuständige Kontrollstellen für die Bekämpfung von Schwarzarbeit (Uracti), Sozialversicherungsträger Urssaf, Zentralstelle für die Bekämpfung von Schwarzarbeit (OCLTI) usw.). 

Bei Unregelmäßigkeiten können mehrere Maßnahmen ergriffen werden, wie z.B. die Rückzahlung ausbezahlter Beihilfen, der Entzug der Genehmigung für Kurzarbeit, im Betrugsfall die Verhängung einer Verwaltungsstrafe, wie z.B. der Ausschluss vom Zugang zu bestimmten öffentlichen Beihilfen für bis zu fünf Jahre oder die Rückzahlung von öffentlichen Beihilfen, die in den vergangenen zwölf Monaten gewährt wurden, oder – im Falle einer strafrechtlichen Ahndung – bis zu zwei Jahren Haft und eine Geldstrafe von bis zu 30.000 €.

Der Erlass Nr. 2020-794 vom 26. Juni 2020 sieht ausdrücklich ein “Recht auf Irrtum” vor:  ausnahmsweise können – außer im Betrugsfall – jene Beträge nicht zurückgefordert werden, die die Arbeitgeber für die Monate März und April 2020 unrechtmäßig erhalten haben, sollte bei der Berechnungsgrundlage der Kurzarbeitsentschädigung, sowie der an die Arbeitnehmer ausbezahlten Beträge, Überstunden berücksichtigt wurden, die nicht in Artikel 1a der Verordnung 2020-346 vom 27. März 2020 erwähnt sind (Äquivalenzstunden)